Korn Ferry mapeia tendências de Recursos Humanos para 2025 com foco em diversidade, liderança, inteligência artificial e estratégias de retenção
A consultoria global de gestão organizacional Korn Ferry divulgou seu mais recente estudo sobre tendências de Recursos Humanos com foco em 2025, trazendo à tona os principais desafios e movimentos estratégicos adotados por empresas diante da escassez de talentos no Brasil. O levantamento revelou que setores como serviços, alta tecnologia, recursos naturais, construção e materiais, além de óleo e gás, estão entre os mais impactados pela falta de profissionais qualificados.
Diante deste cenário, muitas empresas desses segmentos têm se mobilizado para adotar soluções emergenciais, com destaque para ações nos setores de recursos naturais, construção, serviços públicos, varejo, transporte, serviços gerais e financeiros. O estudo reforça que a busca por talentos exige um reposicionamento estratégico do RH para que a demanda seja suprida de forma sustentável.
Diversidade em cargos de liderança ainda é limitada
A pesquisa também analisou as práticas de diversidade nas admissões, especialmente nos cargos de liderança, e concluiu que menos de 30% das contratações em altos cargos são de perfis diversos. Essa lacuna persiste apesar dos avanços em políticas de inclusão para mulheres, pessoas com deficiência e minorias raciais.
“É fundamental que as empresas expandam seus esforços para incluir outras dimensões da diversidade, como orientação sexual, identidade de gênero, origem geográfica e classe social. Uma diversidade mais abrangente enriquece a cultura organizacional e impulsiona a inovação”, afirma Aline Riccio, líder de Projetos de Recrutamento (RPO) para América do Sul na Korn Ferry.
Apenas 35% das empresas entrevistadas afirmaram possuir programas específicos para promover a diversidade, enquanto a maioria (65%) ainda não conta com ações estruturadas nesse sentido.
Tecnologia e IA ainda são subutilizadas nos processos de recrutamento
Apesar do avanço da transformação digital, 68% das empresas brasileiras ainda não utilizam ferramentas próprias de inteligência artificial nos processos seletivos. Somente 14% contratam consultorias externas para implementar essa tecnologia, enquanto 86% sequer adotam soluções terceirizadas.
Bônus de contratação é prática minoritária
O chamado hiring bonus é uma prática adotada por apenas 35% das empresas analisadas. Dessas, a maioria (64%) opta por pagar o valor integral no momento da contratação, exigindo um tempo mínimo de permanência superior a um ano para que o bônus seja efetivado. No entanto, 54% das empresas não têm critérios claros para a concessão deste benefício, evidenciando a falta de políticas formais nesse aspecto.
Programas de indicação ainda são pouco explorados
Segundo o levantamento, apenas 20% das empresas possuem programas formais de indicação de colaboradores. Entre essas, a grande maioria (89%) permite que todos os colaboradores façam indicações, enquanto 51% incluem a média liderança e 36% a alta gestão nesse processo. Por outro lado, 52% excluem profissionais da área de RH das indicações elegíveis.
Quanto ao tempo de permanência exigido para pagamento do bônus ao colaborador que indicou, 57% das empresas determinam um período de experiência mínimo, com três meses sendo o mais comum (79%). O incentivo financeiro continua sendo o mais utilizado, presente em 76% das companhias com programas de indicação, enquanto 24% optam por recompensas não monetárias, como viagens ou almoços.
Retenção de talentos é prioridade para cargos de liderança
Apenas 30% das empresas oferecem planos formais de retenção de talentos, sendo o foco principal os executivos de alta gerência (95%), CEOs ou presidentes (80%) e supervisores ou coordenadores (67%). Destas, somente 52% têm uma política formal definida para esses planos, e 48% estipulam um período determinado para sua aplicação.
Salários e benefícios personalizados são estratégias de diferenciação
Entre as empresas que pagam salários acima da média de mercado, 8% oferecem remuneração 25% superior, 42% oferecem 20% acima da média e 30% pagam 10% a mais. Em relação aos benefícios, 46% disponibilizam pacotes mais robustos aos funcionários, enquanto 31% adotam uma abordagem personalizada, com políticas distintas daquelas padrão.
No que se refere a incentivos de longo prazo, 30% das empresas utilizam políticas diferenciadas ou complementares, 18% variam a quantidade de ações concedidas, e 52% aplicam outras práticas específicas.
Para Aline Riccio, a transparência e a adaptação das políticas de remuneração são fatores-chave para o sucesso da atração e retenção de talentos. “Além disso, é importante que a estrutura de remuneração seja flexível e adaptada às necessidades e expectativas dos diferentes perfis profissionais. Ao oferecer um pacote de remuneração competitivo e personalizado, as companhias conseguem se diferenciar no mercado e construir uma marca empregadora forte, atraindo e retendo os melhores talentos para impulsionar o seu crescimento e sucesso”, finaliza.
