Fenômeno impulsionado pela geração Z reflete frustrações com reconhecimento e bem-estar no ambiente corporativo
A insatisfação no ambiente de trabalho tem gerado uma resposta inédita no mercado: a “demissão por vingança”. O novo termo tem origem no inglês revenge quitting, e o fenômeno, identificado especialmente entre os profissionais da geração Z, reflete a desconexão entre colaboradores e empresas em relação a valores, reconhecimento e qualidade de vida.
Segundo a empresária e especialista em gestão de carreira, Madalena Feliciano, essa nova forma de desligamento é um protesto contra práticas corporativas consideradas inadequadas. “Trata-se de uma forma de protesto, em que o profissional opta por se desligar não apenas para buscar melhores oportunidades, mas também para sinalizar que a organização falhou em atender às suas necessidades básicas, como reconhecimento, respeito e equilíbrio entre vida pessoal e profissional”, afirma.
A geração Z, caracterizada por sua valorização de flexibilidade e bem-estar, tem liderado o movimento de “demissão por vingança”. Crescendo em um contexto de maior acesso à informação e boas práticas corporativas, esses profissionais rejeitam ambientes que não atendam às suas expectativas. “Eles cresceram em um mundo mais conectado e com maior acesso a informações sobre boas práticas corporativas. Portanto, não aceitam ambientes que não correspondem às suas expectativas de desenvolvimento e qualidade de vida”, explica Madalena.
Outro fator que intensifica esse movimento é o aumento dos casos de burnout, um reflexo de culturas organizacionais tóxicas e altamente demandantes. “Quando não há suporte adequado ou reconhecimento pelas contribuições, os profissionais não apenas se desconectam da organização, mas passam a sentir que sua saída é uma forma de retaliação”, completa a especialista.
Projeções para 2025: maior poder de decisão dos talentos
A expectativa é de que a “demissão por vingança” atinja seu auge em 2025, à medida que o mercado de trabalho se fortaleça e os profissionais ganhem maior poder de negociação. “Com mais oportunidades no mercado e maior poder de negociação, os talentos irão preferir empresas que realmente valorizem suas contribuições e ofereçam condições de trabalho alinhadas às suas expectativas pessoais”, projeta Madalena.
Para as organizações, o alerta é claro: resistir às mudanças e ignorar as demandas dos colaboradores pode resultar na perda de talentos valiosos para concorrentes mais alinhados às novas exigências do mercado. “Flexibilidade, comunicação aberta e um ambiente inclusivo não são mais diferenciais, mas requisitos básicos para a retenção de talentos”, ressalta Madalena.
Para evitar os impactos da “demissão por vingança”, Madalena Feliciano recomenda um novo olhar sobre a gestão de pessoas. “É essencial que as empresas invistam em programas de desenvolvimento humano, criem canais de escuta ativa e reconheçam os esforços dos colaboradores de forma clara e consistente. Essas ações não apenas melhoram o engajamento, mas também promovem um ambiente mais saudável e produtivo”, orienta.
Mudança necessária para a sustentabilidade corporativa
O fenômeno da “demissão por vingança” evidencia as mudanças nas expectativas do mercado de trabalho e a necessidade de adaptação das empresas. Modelos inflexíveis e desconectados podem comprometer a sustentabilidade corporativa e afastar talentos estratégicos.
“O sucesso de uma organização está intrinsecamente ligado ao bem-estar e à satisfação de seus colaboradores. Investir em uma cultura corporativa que valorize a individualidade, ofereça suporte emocional e reconheça o esforço de cada profissional não é apenas uma estratégia, mas uma necessidade para prosperar no futuro”, conclui.
