Especialistas da ABRH-SP esclarecem impactos das novas exigências relacionadas a riscos psicossociais, burnout e responsabilidades corporativas
A recente publicação do guia de perguntas e respostas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) sobre as atualizações da NR-1 voltou a mobilizar discussões nas empresas sobre saúde mental, riscos psicossociais e responsabilidades relacionadas ao ambiente de trabalho.
As atualizações da norma reforçam que fatores como pressão excessiva, assédio, sobrecarga e jornadas exaustivas devem integrar o gerenciamento de riscos ocupacionais das organizações. Diante das dúvidas que ainda cercam o tema, especialistas da ABRH-SP reuniram os principais questionamentos que têm impactado áreas de RH e lideranças corporativas.
Empresas podem ser multadas por casos de burnout?
Segundo a entidade, o diagnóstico de burnout em um colaborador não gera, automaticamente, penalização para a empresa. O foco das fiscalizações está na forma como a organização identifica e gerencia os riscos psicossociais presentes no ambiente de trabalho.
“A empresa não será penalizada automaticamente porque um colaborador desenvolveu burnout. O foco da fiscalização estará na capacidade da organização de identificar fatores de risco, implementar medidas preventivas e demonstrar gestão adequada das condições de trabalho”, explica Patrícia Pousa, pesquisadora doutora em Saúde do Trabalhador e membro do comitê de saúde da ABRH-SP.
De acordo com a especialista, contextos marcados por pressão constante, metas abusivas, excesso de jornada e ausência de suporte organizacional podem ampliar a exposição jurídica e trabalhista das empresas.
Pesquisa de clima organizacional atende às exigências da NR-1?
Outra dúvida recorrente entre empresas envolve a utilização de pesquisas de clima organizacional como estratégia de adequação à norma. Segundo a ABRH-SP, embora relevantes, essas ferramentas não são suficientes, isoladamente, para atender às exigências previstas pela NR-1.
“A norma exige identificação, avaliação, monitoramento contínuo e definição de medidas de controle relacionadas aos riscos psicossociais, com evidências documentais e planos de ação concretos. A pesquisa de clima pode fazer parte desse processo, mas não resolve a adequação de forma isolada”, afirma Patrícia Pousa.
A especialista destaca ainda que um dos erros mais comuns é restringir a discussão de saúde mental a ações pontuais de bem-estar.
“Palestras, campanhas e benefícios são importantes, mas a discussão proposta pela norma é mais estrutural e não apenas individual. Ela envolve liderança, carga de trabalho, gestão de metas, relações interpessoais e cultura organizacional”, comenta.
O RH pode conduzir sozinho a adequação à NR-1?
Para os especialistas da entidade, tratar a adaptação à NR-1 como responsabilidade exclusiva do RH é um dos principais equívocos cometidos pelas organizações.
“O RH possui papel estratégico, mas a gestão dos riscos psicossociais depende diretamente do envolvimento da liderança, da alta gestão, do SESMT, das áreas de segurança do trabalho e do jurídico. Trata-se de uma mudança organizacional”, explica Pousa.
Segundo a ABRH-SP, a construção de ambientes psicologicamente seguros exige revisão de processos internos, práticas de gestão e cultura corporativa.
Como identificar riscos psicossociais no ambiente corporativo?
A recomendação da entidade é que as empresas utilizem diferentes indicadores para monitorar possíveis sinais de adoecimento organizacional.
“Absenteísmo elevado, presenteísmo, afastamentos frequentes, alta rotatividade, conflitos internos e crescimento de relatos relacionados à saúde emocional são sinais que precisam ser monitorados pelas organizações”, afirma o especialista.
Além disso, entrevistas internas, canais de escuta, acompanhamento das lideranças e análise de indicadores organizacionais podem contribuir para o mapeamento dos riscos psicossociais.
O que pode aumentar o risco trabalhista das empresas?
Segundo Patrícia Pousa, a ausência de medidas preventivas e a falta de registros formais das ações implementadas podem ampliar a vulnerabilidade jurídica das organizações.
“Empresas que ignoram denúncias, não possuem canais de acolhimento ou não conseguem demonstrar evidências documentais das ações preventivas ficam mais expostas a processos trabalhistas e fiscalizações”, explica.
A especialista também destaca a importância da coerência entre discurso institucional e prática organizacional. “Hoje, não basta comunicar preocupação com saúde mental. As empresas precisarão demonstrar governança, medidas preventivas, monitoramento contínuo, treinamentos e revisão efetiva das condições de trabalho”, conclui.
