Pesquisa com executivos brasileiros revela pressão sobre continuidade das empresas e revisão nas estratégias de formação de lideranças
A escassez de sucessores preparados para assumir posições estratégicas tem gerado preocupação crescente nas empresas. De acordo com pesquisa da Robert Half, 78% dos gestores afirmam temer a falta de lideranças capazes de sustentar as operações até 2035, o que pode impactar diretamente a execução de projetos e a dinâmica de decisões nas organizações.
O levantamento foi conduzido com 100 executivos brasileiros, entre membros de conselhos, alta gerência e média gestão, e apresenta um panorama sobre os desafios e as transformações no planejamento de sucessão corporativa nos próximos anos.
Impacto direto na operação e nas decisões
A ausência de sucessores preparados tende a gerar efeitos operacionais relevantes. Nesse cenário, decisões passam a se concentrar, agendas estratégicas desaceleram e a capacidade de resposta das empresas diminui.
“O impacto aparece quando a companhia precisa se mover e não consegue. Sem uma liderança realmente preparada, é comum que as decisões travem e, em alguns casos, que projetos relevantes fiquem em espera até que haja gestores disponíveis para conduzi-los. Como consequência, a organização fica mais reativa do que estratégica, o que é pouco positivo no médio e longo prazo”, afirma Mario Custódio, diretor de recrutamento executivo na Robert Half.
Modelos de sucessão combinam talentos internos e externos
Diante desse contexto, empresas têm revisado seus modelos de sucessão. O formato mais adotado combina o desenvolvimento interno com a busca por executivos no mercado.
Entre companhias de capital aberto, 56% utilizam essa combinação, enquanto 36% priorizam apenas talentos internos e 2% recorrem exclusivamente ao mercado. Já nas empresas privadas, 50% adotam o modelo híbrido, 30% focam em talentos internos e 16% buscam apenas profissionais externos.
Revisão na formação de lideranças
A pressão por continuidade também tem levado organizações a repensar a forma como desenvolvem seus líderes. Estruturas mais formais de sucessão ganham espaço, acompanhadas pelo uso crescente de tecnologia para avaliar potencial de liderança com maior precisão.
Entre as principais iniciativas adotadas estão o investimento em desenvolvimento de liderança, a criação de estruturas formais de sucessão, o fortalecimento de habilidades comportamentais e o uso de ferramentas tecnológicas para avaliação.
Novas competências e funções em destaque
O perfil das posições estratégicas também está em transformação. Funções ligadas à tecnologia, dados e transformação organizacional passam a ganhar relevância, exigindo uma formação mais transversal.
Nesse contexto, treinamentos em inteligência artificial, gestão de conflitos, inovação e desenvolvimento de habilidades comportamentais aparecem entre as principais prioridades das empresas.
“Não se trata apenas de ter um plano, mas de ter profissionais aptos no momento certo. Por isso, observamos organizações combinando formação interna com a entrada de executivos de mercado, inclusive em posições interinas, para não interromper a operação enquanto constroem e desenvolvem essa próxima camada de liderança”, diz Custódio.
Sucessão como ativo estratégico
Com a sucessão cada vez mais próxima da operação, empresas passam a tratar a liderança como um ativo contínuo, que precisa ser desenvolvido e renovado ao longo do tempo. Nesse cenário, a capacidade de executar transições sem comprometer o ritmo do negócio ganha centralidade nas estratégias corporativas.
