Dados mostram baixa presença de pessoas com deficiência em cargos de liderança, enquanto empresas ampliam o debate sobre desenvolvimento, retenção e mobilidade profissional
A presença de pessoas com deficiência no mercado de trabalho ainda encontra um obstáculo que começa depois da contratação: o acesso ao desenvolvimento profissional e às posições de liderança. Dados do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), elaborados com base na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), mostram que apenas 23% das empresas cumprem integralmente os percentuais estabelecidos pela Lei de Cotas. Entre os profissionais com deficiência que têm emprego formal, somente uma em cada 29 ocupa uma posição de direção ou gerência.
O cenário ocorre em paralelo à fiscalização do cumprimento da legislação. Em 2025, mais de 4,1 mil empresas foram autuadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), com R$ 117 milhões em multas. O levantamento foi realizado pela agência de dados Fiquem Sabendo.
Os números colocam em evidência duas dimensões da inclusão: o acesso ao emprego e a trajetória construída dentro das organizações. “Cumprir a cota é apenas o primeiro passo. A inclusão efetiva acontece quando a pessoa com deficiência encontra condições para participar plenamente da vida organizacional, contribuir com seus talentos e construir perspectivas reais de crescimento”, afirma Tania Mior Botemberger, coordenadora de Talentos e Diversidade do Grupo Marista.
Na prática, uma organização pode atender aos percentuais legais e ainda manter profissionais com deficiência afastados de projetos estratégicos, capacitações e oportunidades de mobilidade interna. “Nesses casos, há presença, mas não pertencimento”, resume Tania.
O que acontece depois da contratação
A progressão profissional pode ser afetada por diferentes barreiras, entre elas vieses inconscientes, subestimação de competências, falta de acessibilidade, ausência de planos de desenvolvimento e baixa representatividade de pessoas com deficiência em posições de liderança.
A analista de Diversidade e Inclusão do Grupo Marista, Denise Dalmece, que é pessoa com deficiência, relata ter vivenciado situações em que sua capacidade profissional era reconhecida pelas lideranças, mas esse reconhecimento não resultava em promoções ou aumentos salariais.
“Existe um olhar limitado sobre a capacidade profissional da pessoa com deficiência, como se ela pudesse ocupar apenas determinadas funções ou como se a deficiência definisse até onde ela pode chegar”, explica Denise. “Uma das coisas que mais me marcou foi perceber que ser uma boa profissional nem sempre é suficiente para ser valorizada”, complementa.
A mudança desse cenário também passa pela atuação das lideranças. Gestores participam da identificação de talentos, da distribuição de oportunidades e do apoio ao desenvolvimento profissional, além de influenciarem a permanência e a ascensão dos colaboradores. “Líderes inclusivos desafiam pressupostos, valorizam competências, eliminam barreiras e criam ambientes em que todas as pessoas possam demonstrar seu potencial”, afirma Tania.
Desenvolvimento como parte da inclusão
Para ampliar a inclusão ao longo da trajetória profissional, as organizações podem atuar em diferentes etapas, desde processos seletivos acessíveis até o acompanhamento da carreira. Entre as frentes estão a identificação e eliminação de barreiras, preparação das lideranças, planos de desenvolvimento individual, capacitação, mobilidade interna e indicadores de retenção e promoção.
Um exemplo de inclusão é o Grupo Marista, que possui 364 colaboradores com deficiência, que equivalem a 5,2% do quadro total. Na empresa, essas iniciativas estão reunidas no Programa Incluir, que contempla ações de acessibilidade, apoio às lideranças e desenvolvimento profissional de pessoas com deficiência. A instituição realiza acompanhamento de colaboradores e gestores, promove rodas de conversa, treinamentos e letramentos sobre diversidade e inclusão e utiliza Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs), capacitações e oportunidades de movimentação interna como parte do desenvolvimento.
A experiência de Denise na instituição também está relacionada à possibilidade de desenvolver sua carreira. “Quando uma organização olha para a pessoa além da deficiência e enxerga suas competências, seus talentos e seu potencial, ela deixa de apenas preencher uma vaga e passa a construir uma carreira com esse profissional”, destaca.
Indicadores também precisam acompanhar a carreira
A perspectiva de inclusão se estende ainda aos indicadores utilizados pelas empresas para acompanhar suas políticas de diversidade. Além do número de contratações, a avaliação pode considerar promoção, retenção, engajamento e desenvolvimento.
“Precisamos acompanhar também promoção, retenção, engajamento e desenvolvimento. A inclusão gera valor quando as pessoas têm espaço para contribuir, crescer e liderar”, pontua Tânia.
A discussão sobre a inclusão de pessoas com deficiência, nesse contexto, passa pela permanência e pela evolução profissional dentro das organizações. A contratação prevista pela Lei de Cotas representa uma etapa, enquanto desenvolvimento, reconhecimento e acesso a oportunidades compõem a continuidade dessa trajetória.
“O desafio não é apenas abrir a porta de entrada, mas garantir que todos tenham condições reais de percorrer os mesmos caminhos de desenvolvimento e realização profissional dentro da organização”, conclui.
