Levantamento indica concentração das iniciativas na alta liderança e desafios relacionados à governança, identificação de talentos e integração com gestão de desempenho
A maioria das empresas brasileiras ainda não conta com um programa formal de planejamento de talentos e sucessão. É o que revela o estudo Tendências de RH, divulgado anualmente pela Korn Ferry, que analisa a maturidade das práticas de recursos humanos no Brasil e em outros países.
De acordo com o levantamento, 54% das organizações não possuem um modelo estruturado de sucessão, enquanto 46% afirmam contar com algum tipo de planejamento formal. O estudo reúne dados sobre temas como atração e retenção de talentos, cultura organizacional, inteligência artificial e gestão de pessoas, com o objetivo de subsidiar decisões estratégicas das lideranças empresariais.
O estudo Tendências de RH da Korn Ferry analisa a maturidade das práticas de recursos humanos no Brasil e em outros países, reunindo dados sobre temas como atração e retenção de talentos, sucessão, modelos de trabalho, programas, cultura organizacional, inteligência artificial e gestão de pessoas.
Programas concentram-se na alta liderança
Entre as empresas que adotam programas de sucessão, a cobertura permanece concentrada nos níveis mais altos da hierarquia. A alta liderança é contemplada em 87% dos casos, seguida pela média gerência (86%). Já os demais profissionais aparecem em apenas 41% das organizações.
O estudo também aponta limitações na integração entre gestão de desempenho e planejamento sucessório. Em 41% das empresas, informações da gestão de desempenho são utilizadas como insumo, mas a discussão sobre o futuro dos profissionais ocorre em momentos distintos. Apenas 39% realizam a calibração de talentos de forma integrada ao ciclo de desempenho, enquanto 19% operam com ciclos totalmente independentes.
Para a Korn Ferry, os desafios vão além da existência de processos formais. “Os desafios começam pela liderança e pela cultura. A falta de patrocínio sênior e a resistência em desenvolver sucessores comprometem a priorização do tema e expõem as organizações a riscos de continuidade”, afirma Paulo Pássaro, sócio sênior da Korn Ferry.
Segundo o executivo, questões estruturais ampliam essa complexidade. “A governança do processo exige conexão direta com o negócio, alinhamento entre diretrizes globais e realidades locais e consistência em cenários de mudança organizacional. Ao mesmo tempo, a identificação de talentos é fragilizada pela ausência de dados confiáveis e critérios claros, o que aumenta vieses e reduz a qualidade das decisões”, completa.
Modelos e critérios de avaliação
A maioria das empresas (81%) adota ciclos anuais de planejamento de talentos e sucessão. Processos sem periodicidade definida representam 7%, enquanto ciclos semestrais ou bienais aparecem com menor adesão, ambos com 6%.
Em relação ao uso de ferramentas externas, 55% das organizações não utilizam assessment externo, enquanto 45% recorrem a esse tipo de apoio.
Entre as metodologias adotadas, 63% utilizam modelos como Box e Talent Review para apoiar a tomada de decisão. Outros 30% afirmam trabalhar com metodologias próprias, enquanto 7% não utilizam nenhum método estruturado.
Os critérios mais considerados na avaliação de potencial incluem aderência aos comportamentos esperados em níveis superiores (74%), agilidade de aprendizagem (57%) e disponibilidade para realocações (37%). Em 10% das empresas, não há alinhamento claro sobre os conceitos e critérios utilizados.
“As necessidades de desenvolvimento seguem concentradas tanto em competências técnicas quanto comportamentais, o que não é novidade. O ponto de atenção está na habilidade das organizações de acelerar a captura, retenção e aplicação dessas capacidades, especialmente diante de modelos de aprendizagem mais dinâmicos e de novas formas de consumo de conteúdo”, afirma Pássaro.
Programas de estágio e formação de talentos
O estudo também analisou a presença de estagiários nas organizações. Segundo os dados, 84% das empresas contam com esse público em sua força de trabalho, enquanto 16% não utilizam o modelo.
Em relação aos benefícios, 88% das empresas não concedem décimo terceiro salário aos estagiários, e apenas 12% oferecem esse benefício. No caso da remuneração variável, 96% afirmam não disponibilizar esse tipo de incentivo, enquanto 4% oferecem e 1% avalia a possibilidade.
Para a consultoria, essa abordagem demanda atenção estratégica. “Tratar estagiários apenas como mão de obra de baixo custo pode comprometer a construção de um pipeline sustentável de talentos. Em um mercado cada vez mais competitivo, rever incentivos e benefícios para o público iniciante é uma decisão que impacta diretamente não só na atração, mas na retenção de profissionais no médio e longo prazo”, conclui Paulo.
