Estudo global da Korn Ferry aponta que líderes de RH assumem papel estratégico e enfrentam pressão para equilibrar transformação, crescimento e eficiência
A Korn Ferry divulgou um estudo global que revela os principais desafios dos diretores de Recursos Humanos (CHROs) nos próximos dois anos. O levantamento mostra que, diante da disrupção nos negócios, esses executivos têm assumido um papel estratégico na transformação das organizações, indo além da gestão de pessoas para atuar como consultores diretos de CEOs.
Segundo os dados, os três fatores externos que mais impactarão as empresas até 2025 são a incerteza econômica (60%), a escassez de mão de obra qualificada (30%) e os avanços da inteligência artificial (37%).
“O RH é a nova fronteira da estratégia. Ele deixou de ser um coadjuvante há muito tempo e, hoje, é responsável por viabilizar mudanças que impactam o negócio como um todo, desde a inovação até o crescimento sustentável. Empresas que ainda não fizeram este movimento estão atrasadas e podem sair do trilho”, comenta Tiago Salomão, sócio sênior e líder de Consumo e Varejo da Korn Ferry na América Latina.
Pressão por resultados e prioridades estratégicas
A pesquisa aponta que os CHROs vivem sob intensa pressão para equilibrar crescimento e eficiência. Entre as prioridades de negócios listadas para os próximos dois anos, destacam-se: crescimento e expansão de mercado (69%), produtividade e eficiência de custos (56%) e transformação organizacional (36%).
Apesar da urgência, muitas companhias ainda não estão prontas para a mudança: apenas 40% já incorporam ideias disruptivas em seus negócios, enquanto 60% resistem a abandonar práticas antigas. O desalinhamento da liderança também é um desafio: 30% dos CHROs afirmam que seus executivos não estão plenamente conectados às necessidades da transformação. “Sem um equilíbrio claro entre a equipe e seus superiores, as organizações terão dificuldade para atingir todo o seu potencial”, reforça Salomão.
O equilíbrio no “balanço” de talentos
Outro ponto crítico é a retenção e atração de talentos. O estudo mostra que 72% dos CHROs reconhecem a necessidade de atualizar o Employee Value Proposition (EVP) para atrair profissionais, e 66% afirmam que já sabem como obter as habilidades necessárias por meio de contratação e requalificação.
Ainda assim, 37% apontam que não há planejamento suficiente para as necessidades futuras da força de trabalho, enquanto 35% consideram que há foco excessivo no curto prazo, em detrimento de estratégias de longo alcance.
Para Salomão, a retenção de talentos tornou-se prioridade de CEOs: “Para preencher essa lacuna, o RH precisa desenvolver uma estratégia de pessoas alinhada diretamente aos objetivos da companhia. É crucial identificar as principais capacidades organizacionais e de liderança, posicionar bem a organização para o futuro – renovando a marca empregadora – e ampliar a visão sobre liderança e sucessão”, explica.
CHROs ganham protagonismo estratégico
O estudo mostra que 61% dos CHROs já são consultados pelos CEOs em decisões de negócios relevantes e 60% impulsionam esforços de transformação diretamente, revelando uma mudança de protagonismo dentro da alta liderança.
Esse novo perfil também é mais experiente e diversificado: a idade média dos executivos aumentou cinco anos, e há preferência por profissionais com MBAs e carreiras em média em 4,5 organizações e 3,5 setores diferentes. “A complexidade dos desafios de negócios está crescendo, e as empresas buscam CHROs mais experientes e completos para liderar a transformação estratégica e de talentos”, afirma Salomão.
Inteligência artificial no RH: desafio e oportunidade
A inteligência artificial é outro ponto central. Para enfrentar a escassez de mão de obra, 60% dos CHROs apontam a requalificação de profissionais como prioridade, seguidos por gestão de mudanças (59%) e liderança estratégica (49%).
No entanto, o levantamento mostra que apenas 5% das equipes de RH estão preparadas para adotar IA de forma estruturada, apesar de 42% já priorizarem investimentos na área. Nenhum CHRO entrevistado afirmou estar totalmente pronto para aplicar a tecnologia.
Na prática, os recursos de análise de dados devem transformar principalmente os processos de aquisição e retenção de talentos (66%), engajamento e produtividade (60%) e planejamento da força de trabalho (47%). Por outro lado, áreas como diversidade e inclusão (21%) e sucessão de lideranças (40%) aparecem como menos impactadas pela tecnologia.
“É essencial avaliar como a IA pode melhorar a gestão de talentos, o planejamento da força de trabalho e a experiência dos colaboradores. Para isso, o RH deve incorporar agilidade ao seu modelo operacional, acelerando a tomada de decisões e alinhando-se às necessidades do negócio. Por fim, é crucial aprimorar a capacidade de análise de dados para impulsionar o desempenho e antecipar riscos relacionados à força de trabalho”, conclui Salomão.
Metodologia
O estudo da Korn Ferry ouviu 750 líderes seniores de RH, incluindo 450 CHROs, para entender as principais prioridades e desafios desses executivos em 2025 e além.
