Pesquisa da Michael Page com 5.762 profissionais e 1.955 empresas revela que apenas 4% das companhias priorizam a liderança em suas estratégias de retenção de talentos
A remuneração continua sendo um dos principais fatores considerados pelos brasileiros ao avaliar uma proposta de emprego, mas perde protagonismo quando o assunto é permanecer na empresa. De acordo com o Guia Salarial 2027 da Michael Page, 73% dos profissionais colocam o salário acima da média entre suas cinco prioridades na escolha de uma oportunidade. Entretanto, a falta de perspectiva de crescimento (69%) e a liderança desmotivadora (60%) aparecem à frente da remuneração entre os motivos para deixar o emprego.
Publicado anualmente pela Michael Page, o Guia Salarial analisa práticas de remuneração, benefícios, contratação e retenção de talentos no mercado brasileiro. A edição de 2027 reuniu respostas de 5.762 profissionais e 1.955 empresas, abrangendo diferentes regiões do país. O levantamento analisou mais de 400 posições distribuídas em 15 setores: Agronegócio; Bancos e serviços financeiros; Construção civil; Energia; Engenharia e manufatura; Finanças e impostos; Jurídico; Marketing; Recursos humanos; Saúde e ciências da vida; Seguros; Supply chain; Tecnologia; Varejo; e Vendas.
A pesquisa considera informações sobre faixas salariais praticadas no mercado, políticas de benefícios, perspectivas de contratação e fatores que influenciam a permanência dos profissionais nas empresas. Os resultados mostram diferenças entre as prioridades dos trabalhadores e as estratégias adotadas pelas organizações, especialmente em relação à liderança, ao desenvolvimento profissional e ao reconhecimento de competências tecnológicas.
O levantamento aponta que a ausência de oportunidades de desenvolvimento profissional lidera os motivos de saída nos nove setores com recortes específicos. A liderança desmotivadora aparece entre os três principais fatores em todos eles, enquanto a remuneração não ocupa a segunda posição em nenhum.
“Salário importa. Mas o estudo mostra uma coisa importante: na hora de decidir ficar ou sair, crescimento e liderança passam na frente do dinheiro. A empresa que tenta resolver retenção só com salário está olhando para o problema errado.”, afirma Ricardo Basaglia, CEO da Michael Page Brasil.
Liderança influencia decisão de saída, mas é prioridade para apenas 4% das empresas
A relação com os gestores exerce influência significativa sobre a permanência dos profissionais nas organizações. Entre os entrevistados, 62% afirmam que esse relacionamento pesa muito na decisão de procurar outro emprego. Quando incluídos aqueles que consideram a influência moderada, o percentual chega a 90%.
Apesar disso, apenas 4% das empresas apontam a liderança como principal fundamento de suas estratégias de retenção de talentos. A cultura organizacional lidera as respostas, com 30%, seguida pelo pacote básico de benefícios (21%) e pela reputação corporativa (16%).
A diferença também aparece nas perspectivas para os próximos 12 meses. Somente 9% das companhias acreditam que a liderança ganhará maior relevância nos pacotes de remuneração, colocando o fator na penúltima posição entre sete alternativas. A flexibilidade aparece em último lugar, com 5%. Quando questionadas sobre os benefícios não financeiros mais valorizados pelos funcionários, apenas 7% mencionam a qualidade da liderança.
No setor de tecnologia, a diferença entre a percepção dos profissionais e a estratégia das empresas é ainda mais expressiva: 63% apontam a liderança desmotivadora como motivo para deixar o emprego, enquanto somente 3% das organizações utilizam esse fator como base de suas políticas de retenção.
“Esse talvez seja um dos maiores desencontros que o estudo revela. Para 90% dos profissionais, a relação com o gestor pesa na decisão de procurar outro emprego. Mas só 4% das empresas colocam liderança no centro da estratégia de retenção. Estamos tentando resolver com benefício e salário uma parte do problema que acontece todos os dias na relação entre gestor e equipe.”, diz Basaglia.
Empresas ampliam previsão de aumentos salariais, mas maioria mantém cautela
O Guia Salarial 2027 também identifica mudanças nas políticas de remuneração. A proporção de empresas que pretendem conceder aumentos superiores aos reajustes obrigatórios passou de 20% para 30% em um ano, embora permaneça abaixo dos 38% registrados em 2025.
Por outro lado, 45% das companhias não planejam reajustes além do dissídio, percentual idêntico ao da edição anterior e superior aos 30% observados em 2025. Outros 24% ainda não definiram sua política salarial.
Entre os profissionais entrevistados, 43% receberam aumento nos últimos 12 meses. Desse grupo, 54% tiveram reajustes por mérito, 27% por dissídio, 13% por promoção e 6% por contrapropostas destinadas à retenção. A intenção de manter os salários sem aumentos adicionais é mais elevada no agronegócio (56%), na saúde (54%) e no varejo (53%).
Rotatividade permanece como desafio para as organizações
A dificuldade de atrair candidatos qualificados continua sendo o principal obstáculo enfrentado pelas empresas, embora tenha recuado de 73% para 69% em relação à edição anterior. Também diminuiu a parcela de companhias que apontam as expectativas salariais dos candidatos como dificuldade de contratação, passando de 58% para 48%. Em contrapartida, 40% das empresas registram rotatividade anual superior a 20%. No varejo, esse percentual chega a 50%. Em relação ao quadro de funcionários, 43% das empresas projetam crescimento, 45% não preveem expansão e 12% ainda não têm uma definição.
Para Ricardo Basaglia, a mudança nas condições de contratação não eliminou os desafios relacionados à permanência dos profissionais. “A pressão não sumiu, ela mudou de lugar. Ficou um pouco mais fácil negociar salário na contratação, mas continua difícil segurar bons profissionais. E perder gente custa caro. Por isso, não vejo uma volta generalizada dos aumentos. Vejo as empresas sendo mais seletivas e colocando o dinheiro onde acreditam que vale a pena reter”, comenta.
Inteligência artificial avança nas empresas, mas ainda tem pouco peso nas contratações
A inteligência artificial já produz resultados para 92% das organizações pesquisadas, principalmente por meio de ganhos de produtividade, automação de tarefas repetitivas e melhoria na qualidade das entregas. Apenas 8% afirmam não utilizar a tecnologia. Entretanto, o conhecimento em IA ainda não ocupa posição equivalente nos processos de recrutamento e remuneração.
Somente 15% das empresas consideram essa competência um requisito importante na contratação, enquanto 30% afirmam que ela não influencia suas decisões. Na definição dos salários, 23% já utilizam o domínio da tecnologia como critério, 37% avaliam essa possibilidade e 32% descartam sua utilização.
Embora 77% das organizações disponibilizem alguma forma de acesso a ferramentas de inteligência artificial, apenas 25% oferecem acesso amplo. As diferenças entre setores também são significativas. Em tecnologia da informação, 36% das empresas consideram o conhecimento em IA um requisito para contratação. Na saúde, o percentual é de apenas 3%.
Entre os desafios de recrutamento, a escassez de profissionais com competências em inteligência artificial e tecnologia foi mencionada por 7% das companhias, ficando na última posição entre dez fatores avaliados. A atração de candidatos qualificados lidera a lista, com 69%, seguida pela falta de competências técnicas em geral, com 41%.
A percepção dos profissionais apresenta outro cenário: 57% acreditam que o domínio da inteligência artificial deveria resultar em salários mais elevados. Do lado das empresas, 17% apontam tecnologia e IA como fatores que deverão ganhar maior peso nos pacotes de remuneração no próximo ano.
“As empresas já entenderam o ganho que a IA traz para o negócio. O curioso é que ainda não aprenderam a traduzir esse ganho em contratação e remuneração. Se 92% já percebem algum benefício da tecnologia, mas só 15% valorizam esse conhecimento na contratação, existe um descompasso evidente. A IA entrou no trabalho mais rápido do que entrou nos critérios usados para reconhecer quem sabe trabalhar com ela.”, explica o CEO.
Quanto ganham os gerentes no Brasil? Guia apresenta faixas salariais por setor
Além de analisar as práticas de contratação e retenção, o Guia Salarial 2027 apresenta referências de remuneração para gerentes, gerentes seniores e líderes de áreas. Os valores variam conforme o segmento de atuação, o porte da organização e as responsabilidades associadas ao cargo.
Na área comercial, por exemplo, um gerente de empresa de grande porte recebe entre R$ 19 mil e R$ 28 mil no segmento de serviços. Em bens de consumo, a remuneração varia de R$ 25 mil a R$ 32 mil, enquanto nos segmentos químico e de bens de capital a faixa fica entre R$ 25 mil e R$ 35 mil. Em supply chain, as diferenças também são expressivas. Para gerentes de compras de grandes empresas, o levantamento apresenta as seguintes faixas:
– TI e Telecom: R$ 25 mil a R$ 30 mil;
– Químico e petroquímico: R$ 23 mil a R$ 33 mil;
– Automotivo e metalurgia: R$ 22 mil a R$ 36 mil;
– Farmacêutico: R$ 26 mil a R$ 45 mil.
O porte da empresa também influencia a remuneração. No segmento de TI e Telecom, um gerente de field sales, responsável por vendas de campo, recebe entre R$ 23 mil e R$ 32 mil em organizações de médio porte. Nas grandes companhias, os valores variam de R$ 30 mil a R$ 45 mil.
“Quando alguém pergunta quanto ganha um gerente, a resposta é: depende. Dentro do mesmo setor, a faixa pode mudar bastante conforme o segmento, o porte da empresa e o tamanho da responsabilidade. Para comparar uma proposta ou definir uma remuneração competitiva, é preciso olhar para o mercado certo — e não só para o nome do cargo”, conclui Ricardo Basaglia.
